最近一则新闻，长春一茶饮店长偷换门店二维码，占了店里1万元营业额。  

店长，是一家店做好生意的核心，一旦出问题，也是最容易失控的环节。  

怎么才能培养出优秀的店长？和一线店长、区域经理、连锁店老板聊完，我发现很多痛点，也理清一套思路。  

最近一则新闻：疫情期间，长春一家奶茶店店长监守自盗，把门店的付款二维码更换成自己的收款二维码，占了店里1万元营业额。

派出所介入调查后，店长称，因为疫情期间客流减少，门店生意下降，自己收入减少，就动了这个心思。

店长是一家店的核心，一旦出问题，也是最容易“失控”的环节。  

还有个案例，这两天在抖音上吵翻了：

广州一家奶茶店，养了3只猫，让门店每天多增100客人，店长却被老板开除了。

评论区很多人不解：老板是不是有毛病，能赚钱为什么要开除店长？清醒者提醒：开店食品安全卫生是底线，怎么能为了营业额不择手段？

这样的新闻，对围观的吃瓜群众来说，看过也就过了。但对有开店经验的人来说，太扎心了：如何选出、培养出一名合格的店长，是一直以来的痛点。  

连锁体系里，店长是一家店的核心，业绩好不好、门店管理是不是跑偏，都离不开店长的用心负责。

茶饮业招人难，招店长更难，有不少品牌想高薪挖店长，也常常不匹配。好的店长一定是自己培养出来的。   

但用什么方法培养店长呢？采访了多位有一线经验的店长、区域经理、连锁品牌老板，我理清了一些思路。

1、好店长离不开好体系

坊间流行一句话：50万年薪挖不来星巴克店长。星巴克店长却告诉我，离开星巴克，很多人未必能当好店长。  

不论在哪个品牌，店长能不能管好店、执行到位，首先是基于品牌既有的规范化流程和标准。   

能挖来店长但挖不来体系，体系和标准是要品牌自己建立的。  

比如星巴克流行的五大能力模型，任何一位星巴克伙伴，从吧员开始，整个成长经历都围绕这套能力模型展开，不同能力模型对应不同的标准，在不同时期有不同侧重关注点。

按照能力模型规划出的标准执行，就像是升级打怪，员工会获得不断成长提升。 

服务过多个茶饮连锁企业，慧运营相关负责人告诉我，对于茶饮品牌来说，体系就是当下最紧缺的，搭建体系是目前最紧迫要做的。  

用体系的作用，让每一个新进来的人，知道自己应该做什么、为什么要这么做，才愿意为着一个标准努力执行——这都能降低店长的培养难度。 

2、通过培训，在氛围上形成正向循环  

有了体系，氛围更重要。意愿当店长的人，对自己的要求不会仅限于做一个“ 稳步干活” 的人，而是做一个“稳步提升”的人。   

这就要通过培训，进行价值观文化的传递和技能的提升，让员工感受到持续向上的动力，才会在氛围上形成正向循环。 

培训是需要被管理的，需要在品牌的不同阶段、不同时期，针对不同问题建立新的培训内容。  

但很多茶饮的培训，大多只有加盟商新店开业时的一次新训，后续的成长性培训总是跟不上。

这里面隐患很多：

一方面有运营的压力：  茶饮行业人员流动性大，有可能店开了一年，除了老板，员工全换了一遍，新来的员工没有经历过任何培训。

对品牌文化不了解、制作标准都没有严格训练过，对总部来说，不是个好信号。

另一方面，  新来的员工感受不到严格的标准，也就很难做到符合总部需要的执行  。没有培训，也就不会有成长性，带来新的流失，这是恶性循环。

但也常常难以解决，很多加盟店老板根本没有进行培训的能力，即使总部下发培训内容，也很难监督员工按时进行、检测效果如何。

这可以通过一些工具来解决。比如专注于连锁门店运营管理的慧运营系统里，在其培训板块中，可以由总部分配给门店需要学习的内容，员工的学习进度、学习成果，都可以在系统上进行考核、反馈。

让培训、考核透明化

对于重门店实践操作的茶饮品牌来说，仅有理论学习是远不能满足日常需求的。  

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